কোচিং

কোচিং পেশাদার বা ব্যক্তিগত পরিবেশে তাদের কার্যকারিতা বাড়াতে চান এমন লোকদের পেশাদার পরামর্শ বা সঙ্গীর ফর্ম। এটি আত্মবিশ্বাস ও দায়বদ্ধতার বোধকে দৃ .় করার লক্ষ্যে স্বতন্ত্র-প্রতিফলন এবং আত্ম-সচেতনতার পাশাপাশি পৃথক সমস্যা সমাধানের প্রচার এবং এভাবে শেষ পর্যন্ত স্ব-সহায়তার জন্য সহায়তা নিশ্চিত করা। মূলত, "কোচিং" শব্দটি ইংরেজি শব্দ "কোচ" থেকে এসেছে, যার অর্থ "গাড়ী"। একটি গাড়ীর কাজ হ'ল লোককে নির্দিষ্ট গন্তব্যে নিয়ে যাওয়া। এটি কোচিংয়ের নীতিটিও প্রতিবিম্বিত করে: একজন ব্যক্তি স্বতন্ত্রভাবে নির্বাচিত লক্ষ্যে দ্রুত এবং নিরাপদে পৌঁছতে সমর্থিত। উনিশ শতকের শেষের পর থেকে, এই শব্দটি অ্যাংলো-আমেরিকান বিশ্বে প্রাথমিকভাবে উচ্চ-পারফরম্যান্স ক্রীড়া ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয়। শীর্ষ ক্রীড়াবিদরা কোচের কাছ থেকে ব্যাপক সমর্থন পান, যার মাধ্যমে খাঁটি প্রশিক্ষণটি ব্যক্তিগত সমর্থন এবং মনস্তাত্ত্বিক প্রেরণার দ্বারা পরিপূরক হয়, যেমন প্রতিযোগিতার সময় competition 19 এর দশক থেকে 1970 এর দশকেও এই শব্দটি পরিচালনার প্রসঙ্গে হাজির হয়েছিল। এটি একটি কর্মী বিকাশের পরিমাপ হিসাবে আরও বেশি গুরুত্ব অর্জন করে যাতে একজন কোচ পরামর্শদাতা হিসাবে কাজ করে এবং বিশেষত লোকদের তাদের কাজের ক্ষেত্রে পরিচালিত পদগুলিতে সহায়তা করে। আজ অবধি, অনেকগুলি কোচিং পদ্ধতির পার্থক্য রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ তাদের টার্গেট গ্রুপগুলিতে (দলের কোচিং বনাম পৃথক কোচিং)।

ইঙ্গিত (প্রয়োগের ক্ষেত্র)

ব্যক্তিগত দৃষ্টিকোণ থেকে, কোচিং পরামর্শের একটি খুব স্বতন্ত্র ফর্ম যা কোচির কংক্রিটের প্রয়োজন অনুসারে তৈরি করা হয় (ব্যক্তির পরামর্শ দেওয়ার জন্য)। সুতরাং, কোচিংয়ের ইঙ্গিতটি ব্যক্তিগত কারণগুলির উপর দৃ strongly়ভাবে নির্ভর করে। তবে এমন কিছু ক্লাসিক পরিস্থিতিও রয়েছে যেখানে কোনও ব্যক্তি আচরণ বা ব্যক্তিগত দৃষ্টিভঙ্গিতে পরিবর্তন আনতে চান এবং সক্রিয়ভাবে সহায়ক নির্দেশিকা অবলম্বন করতে চান:

• প্রায়শই এটি বর্তমান "সংকট" এর সময়ে ঘটে occurs এটি একটি সমস্যাযুক্ত পরিস্থিতি যা প্রায়শই কঠোর পরিবর্তন এবং গুরুতর সিদ্ধান্তের সাথে জড়িত। এটি ব্যক্তিগত স্তরে সংঘটিত হতে পারে এবং ট্রিগার হয়, উদাহরণস্বরূপ, গুরুতর অসুস্থতা, একটি তালাক, ক্ষতি, পরিবেশ বিপর্যয় ইত্যাদি দ্বারা an জোর। যাই হোক না কেন, একটি সংকট একটি গ্রুপ বা লোককে প্রভাবিত করে এবং হুমকী এবং চাপযুক্ত পাশাপাশি চ্যালেঞ্জিং এবং পরিবর্তনের সুযোগও হতে পারে। কারণ একটি সংকট এমন এক সময়ের প্রতিনিধিত্ব করে যখন আচরণের পুরানো নিদর্শনগুলি বাতিল করা হয় এবং নতুন উন্নতিগুলি অনুসন্ধান করা হয়, পেশাদার কোচিংয়ের দ্বারা সমর্থনের জন্য এটি একটি দুর্দান্ত সময়।
• পেশাদার বা ব্যক্তিগত পরিবেশের থেকে কম গুরুতর, তীব্র চ্যালেঞ্জগুলিও কোচিংয়ের জন্য একটি উপলক্ষ হতে পারে। এখানে, কোচি কিছু পরিস্থিতি এবং চাপগুলির সাথে আরও ভালভাবে মোকাবিলা করার জন্য তার আচরণ পরিবর্তন করার আকাঙ্ক্ষা অনুভব করে। এটি গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্পগুলি হতে পারে, সিদ্ধান্তের কর্মজীবনের পদক্ষেপগুলি হতে পারে বা নির্দিষ্ট কিছু পারিবারিক ভূমিকার সাথে সামঞ্জস্য হওয়া এই উপলক্ষে কোনও কোচের পরামর্শ ও সমর্থন দেওয়ার পরামর্শ দেয়।
• এছাড়াও, দীর্ঘ-প্রতিষ্ঠিত নীতি ও শিষ্টাচার, যেখানে উন্নতির প্রয়োজনীয়তা উপলব্ধি করা হয়েছে, কোচিংয়ের মাধ্যমে বিলুপ্ত বা পরিবর্তিত হওয়ার উপযুক্তও। এটি নেতৃত্বের দক্ষতার বিকাশ বা যোগাযোগের অভিযোজন হতে পারে।

অর্থনৈতিক দৃষ্টিকোণ থেকে কোচিং হ'ল একটি কোম্পানির মানব মূলধন (কর্মচারী) এ বিনিয়োগ এবং উদ্ভাবনী কর্মী বিকাশের মাধ্যমে পুরো সংস্থার উচ্চতর কর্মক্ষমতা বাড়ে। এমনকি নির্দিষ্ট অনুষ্ঠান ছাড়াই, অনেক পরিচালক তাদের নিজস্ব দক্ষতা এবং তাদের কর্মীদের দক্ষতা প্রচার করার প্রয়োজন দেখেন। নমনীয়তা, টিম ওয়ার্ক বা সৃজনশীলতার উন্নতি করার জন্য, পেশাদার কোচিং প্রায়শই অবলম্বন করা হয়। ত্রুটিহীন সহযোগিতার মাধ্যমে, ভাল সামাজিক দক্ষতা এবং বৃদ্ধি পেয়েছে শিক্ষা কর্মীদের দক্ষতা, একজন শেষ পর্যন্ত পুরো সংস্থার একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার জন্য আশা করে।

প্রক্রিয়া

কোচিং কথোপকথনগুলি বেশ কয়েকটি সেশনে এবং সময়-সীমিত কাঠামোর মধ্যে ঘটে। কোচ একটি স্থির কোচিং ধারণা তৈরি করে যা তার পদ্ধতির, হস্তক্ষেপ এবং পদ্ধতিগুলি ব্যাখ্যা করে। ম্যানিপুলেশনগুলি বাদ দেওয়ার জন্য, এই ধারণাটি অবশ্যই কোচিতে অ্যাক্সেসযোগ্য হতে হবে the সামগ্রিক ধারণাটি বোঝার জন্য কোচির সর্বোত্তম সম্ভাব্য সমর্থনেরও একটি প্রাথমিক প্রয়োজন।

কার্যপ্রণালী

কোচিংয়ের প্রক্রিয়াটি স্কিমেটিকভাবে বিভাগগুলিতে বিভক্ত করা যেতে পারে:

1. কোচিংয়ের প্রয়োজনীয়তার উপলব্ধি: কোচিংয়ের সাফল্যের জন্য এটি প্রয়োজনীয় যে এটির ইচ্ছা বা প্রয়োজনীয়তা কোচী নিজে প্রকাশ করেছেন এবং স্বেচ্ছাসেবীর ভিত্তিতে ভিত্তি করে। এই মৌলিক প্রয়োজনীয়তা ব্যতীত যে কোনও পরামর্শ অর্থহীন হবে।
2. প্রথমে একে অপরকে জানা: কোচ এবং কোচির মধ্যে প্রথম যোগাযোগের ক্ষেত্রে অবশ্যই ইতিবাচক কাজের সম্পর্কের জন্য একটি বিশ্বাসযোগ্য সম্পর্ক তৈরি করতে হবে। এর জন্য, এই কর্মক্ষম জোট সম্পর্কে কিছু তথ্য আগাম সংগ্রহ করা হয়েছে:
   • পরামর্শের কারণ: কোচের বিষয়ে কী পরামর্শ করা হয়েছিল? কেন এই বিশেষ কোচ? ক্লায়েন্ট কি আশা করে? কোচিংয়ের আদেশ ছিল?
   • কোচ এবং কোচির মধ্যে জড়িত: দু'জন কি ইতিমধ্যে একে অপরকে চেনে? কোচ কোন চিত্র প্রকাশ করে? উর্ধ্বতনদের সাথে কি সংযোগ রয়েছে?
   • পূর্ববর্তী পরামর্শ: এটিই কি প্রথম কোচিং? কোন বিষয়গুলিকে "ভুল পাস" হিসাবে এড়ানো উচিত? কোন বিষয় অনিবার্য?
   • প্রশংসা: কোচির পক্ষে এটি গুরুত্বপূর্ণ যে তার প্রাথমিক পরিস্থিতির অসুবিধাটি স্বীকৃতি পেয়েছে। কাউন্সেলিং নেওয়ার তাঁর সিদ্ধান্ত এবং সাহসের প্রশংসা অবশ্যই কোচের করা উচিত।
3. চুক্তির উপসংহার: প্রথম পরিচয়ের ভিত্তিতে কোচ এবং কোচির মধ্যে একটি চুক্তি সমাপ্ত হয়, যা কোচিং পরিচালনার জন্য উভয় পক্ষের এক ধরণের সম্মতি।
4. লক্ষ্য নির্ধারণ: একসাথে, লক্ষ্য এবং তাদের অগ্রাধিকার সেট করা হয়। কী অর্জন করা / প্রতিরোধ / রক্ষণাবেক্ষণ করা উচিত? কোন লক্ষ্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ? বিরোধী লক্ষ্যগুলি চিহ্নিত করা উচিত, যাতে তাদের মধ্যে একটি আপাতত বিতরণ করা যায়। তদুপরি, এটি আগে নির্ধারণ করা উচিত যে এটি কীভাবে পরে স্বীকৃত হবে যে একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করা হয়েছে। একটি বিশেষ আচরণ পরিবর্তন হবে? পারফরম্যান্স বাড়ানো হবে কি?
5. হস্তক্ষেপ / পদ্ধতি: কোচিংয়ের পদ্ধতি এবং হস্তক্ষেপের কৌশলগুলি খুব বৈচিত্র্যময় এবং প্রয়োজনের উপর নির্ভর করে পছন্দসই হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। নীচে কয়েকটি পদ্ধতির উদাহরণের তালিকা দেওয়া হল:
   • সক্রিয় শ্রবণ: একদিকে কোচিকে গল্পটি বলার জন্য পর্যাপ্ত সময় দেওয়া হয় এবং অন্যদিকে কোচ কথোপকথনের বিষয়ে মতামত দেয়, যা বলা হয়েছিল তার সংক্ষিপ্ত বিবরণ দেয় এবং কোচির কাছে এটি প্রতিবিম্বিত করে। এছাড়াও, ক্লায়েন্টকে তাদের গুরুত্ব সম্পর্কে সচেতন করার জন্য কিছু সংবেদনশীল বিষয়বস্তু সক্রিয়ভাবে কোচের দ্বারা হাইলাইট করা যেতে পারে।
   • প্রশ্ন: লক্ষ্যযুক্ত প্রশ্নগুলি কোচিংয়ের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ সরঞ্জাম। একদিকে তারা কোচের জন্য তথ্য সংগ্রহ করার কাজ করে, অন্যদিকে কোচিকে যখন উপযুক্ত উত্তরটি অনুসন্ধান করতে হয় তখন তথ্য তৈরি করতে।
   • গল্পগুলি: কোচ ততক্ষণে গল্প বা উপাখ্যানগুলি বলে যা কোচিকে স্ব-স্বীকৃতির জন্য আয়না হিসাবে বা উদাহরণ হিসাবে উদাহরণস্বরূপ, সমস্যা সমাধানের চেষ্টা করে serve
   • "অভ্যন্তরীণ সম্মেলন": কঠিন সিদ্ধান্ত গ্রহণে এই পদ্ধতির সুবিধা রয়েছে, যেখানে ক্লায়েন্টের অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব রয়েছে। কোচির স্বতন্ত্র স্বর / মতামতের মধ্যে এক ধরণের "সম্মেলন" পুনরায় খেলানো হয়, যাতে একটি বিস্তৃত আলোচনার পরে অবশেষে একটি আপস খুঁজে পাওয়া যায়।
   • যোগাযোগ বিশ্লেষণ: যোগাযোগের ক্রমগুলি যা কোচি দ্বারা "কঠিন" হিসাবে মনে রেখেছিল তা পুনরায় প্লে এবং বিশ্লেষণ করা হয়।
   • দ্বন্দ্ব বিশ্লেষণ: সংঘাতগুলি ভবিষ্যতের জন্য বিশ্লেষণ করা হয় এবং সমাধানের নিদর্শনগুলির প্রস্তাব দেওয়া হয়।
   • মিডিয়া পরিবর্তন: অঙ্কন পাত্র, মাটি, বিল্ডিং ব্লক, পুতুল ইত্যাদি কোচির চিন্তাভাবনা প্রকাশ করতে ব্যবহৃত হয়। কোচ আরও সমন্বয়কারী হিসাবে কাজ করেন। ব্যাখ্যামূলক ফাংশনটি বরং ক্লায়েন্ট নিজেই হাতে নিয়েছে।
   • ভূমিকা পরিবর্তন / ভূমিকা রাখুন: নির্দিষ্ট পরিস্থিতি পুনরায় খেলানো হয়, যার মাধ্যমে এগুলি আরও ভালভাবে অনুধাবন করা যায় এবং বিশ্লেষণ করা যায়। ভবিষ্যতের সংঘাতগুলি প্রস্তুত এবং অনুশীলন করা যেতে পারে।
6. মূল্যায়ন: কোচী তার আগের সেশনের সাফল্য বা ব্যর্থতার প্রতিফলন ঘটায়। বিশেষত পূর্ববর্তী লক্ষ্য সেটিংটি এই সময়ে আবার নেওয়া হয় এবং বিশ্লেষণ করা হয়।
7. উপসংহার: স্ব-প্রতিবিম্বের মাধ্যমে কোচি কিছু নির্দিষ্ট পরিস্থিতির সাথে আরও ভালভাবে মোকাবিলা করতে পারে এবং ভবিষ্যতে একইরকম সমস্যাগুলি স্বাধীনভাবে সমাধান করতে সক্ষম বোধ করে। কোচিং "স্ব-সহায়তার জন্য সহায়তা" নিশ্চিত করেছে।